O MARKETING SOCIAL DAS EMPRESAS

Perguntados sobre quais iniciativas fariam com que preferissem os produtos ou serviços de uma empresa e a recomendassem a amigos e familiares, 46% dos consumidores brasileiros ouvidos em pesquisa do Instituto Akatu responderam que, em primeiro lugar, estaria a contratação de portadores de deficiência física.

A segunda ação, valorizada por 34% deles, é a colaboração com escolas, postos de saúde e organizações sociais. Em outras palavras, o consumidor afirma que gostaria de ver as empresas colaborando com causas sociais.

Em seu conjunto, as organizações sociais que se dedicam, sem fins de lucro, a buscar soluções eficazes para problemas sociais, fazem parte do que se denomina hoje Terceiro Setor.

A pesquisa avaliou 630 empresas e as segmentou segundo o estágio de desenvolvimento de responsabilidade social.

Entre as empresas pertencentes ao quarto estágio, o mais alto, 33% realizam projetos sociais em comunidades e 58% desenvolvem projetos sociais próprios ou apóiam os de terceiros.

Aquelas de maior responsabilidade social parecem estar mais “sintonizadas” com a sensibilidade do consumidor, atendendo, de alguma forma, à demanda de colaborar com o Terceiro Setor.

Cabe, então, a pergunta: tais empresas devem comunicar, através de propaganda ou pelos formadores de opinião, que apóiam causas sociais? A resposta é tão simples, quanto complexa.

Ao mesmo tempo em que valoriza a adoção de causas sociais pelas empresas, o primeiro item que o consumidor aponta como negativo, e que o levaria a rejeitar a empresa, é a percepção de que esta faz propaganda enganosa.

Pois bem. Se uma empresa realmente apóia uma causa social, que mal haveria em divulgar que o faz? A resposta também não é simples. Diferentemente do passado, as empresas são hoje “personagens” presentes no cotidiano das pessoas. Suas ações estão na mídia, na internet, nas telecomunicações.

A divulgação de apoio ao social se soma a tudo o mais que o consumidor tem de informação sobre as relações da empresa com diversos públicos: funcionários, meio ambiente, comunidade, fornecedores.

Sem consistência ética, o consumidor perceberá que as ações sociais são “puro marketing”, isto é, têm apenas o objetivo de mostrar o lado bom da empresa. Concretamente, a empresa não poderá tratar mal seus funcionários e, ao mesmo tempo, se beneficiar do bom olhar do consumidor em face de seus projetos sociais.

É apenas uma questão de tempo para que a inconsistência do “modo de ser” seja conhecida por todos.

A empresa pode apoiar quantas causas julgue importantes desde que isto reflita de fato a crença de que, ao lado de ser um agente produtivo, também é um agente social que atua de acordo com os mesmos valores e princípios em relação a todos os seus públicos.

Com tais crenças se identificará o consumidor, preferindo então as marcas da empresa permanentemente. E não com a mera ação social da empresa por melhor que esta seja.O consumidor quer uma empresa socialmente responsável para “fora” e para “dentro”.

Assim, o único marketing social verdadeiramente eficaz será sempre o marketing da verdade. É o que pede o consumidor.

Fonte: Instituto Akatu www.akatu.org.br

Minha orelha é grande, mas sou feliz assim!

Educando os filhos para a diversidade

O pediatra do Pedro já havia alertado: mais dia, menos dia, alguém iria chamar a atenção para as orelhas grandes de meu filho. “As crianças, nesta idade, são impiedosamente cruéis”, explicava Dr. Sebastião, na consulta de rotina. Os apelidos certamente viriam, e a preocupação do médico passou a ser minha também. Como lidar com essa situação sem que o menino se sentisse rejeitado, excluído, magoado, vítima do preconceito infantil debochado, logo tão cedo?

Imediatamente lembrei-me de minha infância quando, pela primeira vez, os monstrinhos da escola me chamaram de "dentuça". Foi como uma punhalada no meu coração infantil. Senti a maldade na pele, e o rótulo intimidava, acabava com minha autoestima e me fazia sentir a última das criaturas. Hoje, este gesto ganhou proporção e tem sido bastante criticado: colocar apelidos no colega agora é uma forma de "bullying" - atitude agressiva, intencional e repetitiva que pode gerar na criança falta de confiança e até depressão. E não é que o destino ironicamente me colocava mais uma vez em situação idêntica? Só que a sensação de imaginar meu filho passando pelo mesmo sofrimento é ainda mais dolorosa.

E não demorou muito para o Pedro chegar certo dia em casa, desolado, dizendo: “mãe, quero mudar de ônibus porque uma menina riu de mim e me chamou de Dumbo”. Apesar de minha fúria repentina contra a tal garota (desculpem, mas coração de mãe não é de ferro), peguei na mãozinha dele e sentamos no quarto. Olho no olho, conversamos. Expliquei a ele que todos nós temos características diferentes: uns são mais altos, outros mais baixos; uns têm nariz, orelha e boca maiores, outros, menores. E que isso não era defeito, mas sim diferenças que temos que aprender a respeitar. E ainda, que aquela vizinha que ele chamava de “Maria Peluda” ficava tão triste quanto ele, ao ser chamado de “Dumbo”. Pedro ouviu tudo muito atento, especialmente a parte do meu “caso dentuça”, e saiu do quarto quieto e pensativo.

O tempo passou. Dia desses, estávamos na escola e um menino chorava encolhidinho no chão, cabeça escondida entre os joelhos, acuado porque o haviam apelidado de "Gasparzinho", por ter a pele e cabelos muito claros. E o garoto era justamente o melhor amigo do Pedro. Naquele momento, meu filho largou de minha mão, saiu correndo e foi para o lado do companheiro de classe. Agachou e o abraçou forte, dizendo de pronto: “Victor, não ligue. Uma vez já me chamaram de Dumbo e eu também fiquei muito triste, mas sabe o que eu disse pra menina na segunda vez que ela me xingou? Que minha orelha é grande, mas eu sou feliz assim. Não dê bola você também. Vamos brincar?”.

Nessa hora, fiquei emocionada. Achei meu filho ainda mais lindo, por dentro e por fora. Meu sentimento era de dever cumprido, com a certeza de que havíamos encontrado o melhor caminho para aquele dilema: o do diálogo e o da naturalidade. Pode até ser que o tamanho da orelha volte a incomodá-lo no futuro (como a mim me incomodaram os dentes para frente, e acabei usando aparelho fixo por anos). Mas o mais importante é que, naquela fase da vida, Pedro resolveu e superou, do jeito dele, aquela situação, e ainda repassou o aprendizado adiante, consolando o amigo e me trazendo um conforto indescritível. O princípio da educação havia sido, enfim, colocado em prática. De mãe para filho, de filho para o mundo. Um mundo muitas vezes cruel, para o qual cabe a cada um de nós prepararmos nossas crianças para que sejam adultos mais bem resolvidos, que saibam conviver com a diversidade, sem estimular o preconceito, mas o respeito em primeiro lugar. Não importa o tamanho das orelhas, dos dentes, dos pelos, nem o de todas as nossas diferenças. O que importa, mesmo, é sermos felizes!

Malu Webermalu.weber@vpar.com.br
Malu Weber, Gerente-Geral de Marca e Comunicação Corporativa do Grupo Votorantim e professora âncora em gestão de pessoas no MBA da Escola Superior de Administração, Marketing e Comunicação (Esamc) de Campinas, SP. Membro do conselho da Aberje desde janeiro de 2009. Cursou o Programa Internacional de Comunicação Empresarial pela ABERJE/Syracuse University. Em 2006 e 2008, foi escolhida Personalidade do Ano em Comunicação Empresarial Região São Paulo” do Prêmio Aberje.

Sucesso, a que preço

Até que ponto se deve sacrificar ou pôr em risco a vida pessoal em favor da carreira? Você já parou para pensar qual o preço que está pagando pelo seu sucesso? Vale a pena?

Até bem pouco tempo, os executivos eram julgados menos por sua competência e mais por sua dedicação às empresas para as quais trabalhavam. Não se media desempenho, mas horas de trabalho. O bom executivo era o primeiro a chegar e o último a sair. O que, mesmo em férias, ligava dia sim dia não e estava pronto a largar a família onde quer que fosse para resolver um problema na empresa.

O preço a pagar era alto e ainda o é, para muitos executivos que não acordaram para os novos tempos. Muitos desses executivos se transformam no protótipo do profissional bem sucedido cuja vida pessoal é um verdadeiro fracasso.

Ainda bem que esse quadro mudou, ou está mudando. Não por questões sentimentais, mas simplesmente porque constataram que um executivo que se dedica apenas ao trabalho é menos eficiente do que aquele que mantém um equilíbrio na vida profissional e pessoal. Isso implica em ter outros interesses que, muitas vezes, nada tem a ver diretamente com a atividade exercida.

Praticar um esporte é o exemplo mais óbvio, porque é bom para a mente, para o corpo e muitas vezes para o negócio (quantos contratos não nasceram ou não foram “alinhavados” num campo de golfe ou quadra de tênis, ou de basquete?).

É importante frequentar outros ambientes, conviver com pessoas de outras áreas, falar de outros assuntos. Ampliar os horizontes pessoais e profissionais só agrega valor para o negócio da empresa, até porque renovam-se as idéias e torna o ambiente mais propício à criatividade.

Essa prática não só torna o profissional mais completo, do ponto de vista humano, mas também ajuda a entender melhor o ambiente em que a empresa atua e contribui fortemente para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários e da “saúde” do negócio.

Entender as pessoas e fatores que influenciam suas reações e saber motivá-las é isoladamente o fator mais crítico para o sucesso de uma empresa. Você tem sucesso se as pessoas que o cercam também o têm. Cada um na sua função, profissão, mas todos juntos motivados e comprometidos com o negócio e com o crescimento pessoal.

Algumas empresas até adotam o trabalho à distância, ou seja, em casa, em caráter temporário, como forma de reconhecer o valor da família e seu bem-estar no equilíbrio do executivo, melhorando sensivelmente seu desempenho.

Muitos executivos descobriram várias “profissões”, simultaneamente, que são complementares e não antagônicas: a de pai, cônjuge, filho, amigo e a carreira profissional, propriamente dita. O difícil é encontrar o ponto de equilíbrio entre elas, muitas vezes só se chega a ele, quando surge uma grave crise profissional, pessoal ou familiar.

Costumo dizer que a vida sinaliza e não prestamos atenção aos sinais. Então nossos erros se repetem, com forma diferente, mas na mesma situação, para ver se aprendemos a lição. Se aprendermos, não passaremos mais por isso. Caso contrário, continuaremos a viver as mesmas lições, até não errarmos mais. É como passar de ano na escola.

O difícil é que, na maioria das vezes nos deparamos com situações que abalam a nossa vida e prometemos mudar. Lego engano. Pouco tempo depois, continuamos no mesmo ritmo, cometendo os mesmos erros, até que... a vida cobra e pode ser tarde. Mude, enquanto tem tempo.

Açucena Calixto Bonanato

É pós-graduada em administração de empresas, com especialização em Administração Hospitalar e Empresarial. É diretora da SUPORTE Assessoria e Consultoria Empresarial. Mentora do Projeto Cidadania, desde 1.990 fazendo a integração e inclusão da Pessoa com Deficiência no mercado de trabalho.

Liderança ineficiente

Liderar é conseguir que as pessoas realizem o que precisar ser feito, alcançando o objetivo esperado. Assim, o líder é o que possui seguidores, pessoas que nele acreditam, e por meio desses consegue os resultados desejados para a organização na qual trabalha. Ele terá que ser capaz de manter a harmonia e a produtividade de sua equipe, delegar tarefas e precisará de seriedade e habilidade para superar possíveis adversidades.

Existem diversos tipos de líder, principalmente se considerarmos que a maneira como a liderança é exercida varia de acordo com a situação. Contudo, o líder que este artigo pretende analisar é o chamado líder explosivo. Esse é ineficiente. Não consegue influenciar seus liderados.

Mas afinal, como é um líder explosivo? Chamamos de líder explosivo aquele que tem emoções fortes, que ao menor sinal de um problema mais sério ou diante de um erro cometido por um membro de sua equipe, grita, age com autoritarismo, é rude, grosseiro e, por tudo isso, desmotiva seus liderados.

Na maioria das vezes ele possui uma atitude automática e até sem notar. Seus liderados acham que ele não se preocupa com seus acertos e que se ocupa somente com seus erros. Explosões num dia difícil são justificáveis, mas quando se tornam rotina, então, temos um grande problema.

Líderes explosivos possuem um temperamento chamado de colérico, ou seja, ao verem uma pedra em seu caminho se lançam contra ela e a esmurram. Pessoas com esse temperamento geralmente são, também, ousados, dinâmicos, práticos, decididos, otimistas, autoconfiantes, agressivos, impacientes e orgulhosos.

Ao ter uma atitude explosiva, o líder deixa o ambiente de trabalho tenso, faz com que seus colaboradores, intimidados e desmotivados, busquem outra organização para trabalhar. Isso pode levar a serem demitidos de seus cargos, sem contar nos problemas de saúde, já que a pessoa explosiva tem mais chances de sofrer um infarto do que aqueles que agem com serenidade.

Cada vez mais liderança e temperamento explosivo não combinam, sobretudo, se a equipe liderada for composta por jovens. Hoje, o jovem quer entender o que deve ser feito, as razões porque determinada atividade precisa ser realizada, e não simplesmente obedecer ordens. A maioria dos jovens valoriza o diálogo e, por isso, não aceitam gritos e atitudes grosseiras, tão pouco trabalhar com líderes autoritários e explosivos.

Deixar de ser um líder explosivo é difícil, mas não impossível. Os primeiros passos são reconhecer que errou e querer mudar. Depois, é preciso buscar o autoconhecimento, potencializando suas virtudes e trabalhando seus defeitos, principalmente, suas explosões. Em alguns casos, buscar a ajuda de um profissional pode ser necessário.

O bom líder não é aquele capaz de impor suas decisões, mas sim o que consegue a participação de seus subordinados nas decisões da empresa, sempre buscando ouvir, atentamente, suas opiniões e sugestões. Só assim conseguirá influenciar os membros de sua equipe a fazerem o que precisa ser feito para juntos chegarem aos resultados esperados.

Por Sonia Jordão
Fonte: Sonia Jordão www.soniajordao.com.br

Os 9 princípios pra quem quer chegar mais longe

1. Crenças fortes
Não necessariamente crenças religiosas, mas ter um sentimento profundo de que as coisas estão conectadas no universo e uma grande admiração pelas coisas boas da vida.

2. Um sentimento de “eu posso”
As pessoas que são mais bem sucedidas pensam como vencedores! E a atitude de “eu posso” é a base pra essa abordagem pra tudo na vida.

3. Visão

Um homem ou mulher de sucesso tem uma visão, um sonho, um foco. Ele ou ela tem uma ideia clara do que eles querem ter, ser, fazer e conseguir.

4. Paixão

Aquela chama para alcançar a visão e os objetivos. Um desejo incansável de fazer algo grandioso que faça a diferença.

5. Coragem

A vida encolhe ou aumenta na proporção da coragem da pessoa. Coragem significa estar disposto a correr riscos e aceitar desafios. Homens e mulheres de coragem não se preocupam com o fracasso; sabem que ele é um dos custos do sucesso. Todos os campeões sabem que para alcançar a excelência existirão alguns obstáculos.

6. Caráter

Pessoas bem sucedidas são transparentes e honestas na hora de fazer acordos. Integridade é a base da confiança. Confiança é algo que não pode ser conquistado, apenas recebido.

7. Competência

Algumas vezes, ser bom não é bom o suficiente. Competência é a diferença entre a excelência e a mediocridade. Aqueles que querem a excelência entendem que aumentar sua competência na sua área de atuação é um pré-requisito para o sucesso.

8. Autoconfiança

Isso não significa ego e sim um sentimento forte de que com muito trabalho, foco, integridade e desenvolvimento contínuo… você pode e irá ter sucesso.

9. Disciplina

Platão já dizia “A primeira e melhor vitória para um homem é conquistar a si mesmo”. Muitas pessoas entendem o que é necessário para alcançar o sucesso, mas poucas têm a disciplina pra fazer essas coisas e pagar o preço. Esperança não é uma estratégia… por isso que as pessoas bem sucedidas estão dispostas a fazer o que as outras não estão.

Fonte: Saia do lugar www.saiadolugar.com.br

Estresse, a doença da moda: Existe saída?

Todo mundo fala em estresse...

Todo mundo tem estresse... Mas, e daí ?

Nestes dias de tanta competição e correria, num cenário de grande e confuso realinhamento no mundo do trabalho, é difícil achar alguém que nunca tenha vivido uma situação de estresse...

Quantas vezes você já parou para pensar nisso e acabou chegando à conclusão de que é inevitável... diante de tudo que se passa à sua volta como não estar estressado?

Muitos estudiosos até já mostraram que certa dose de tensão faz até bem ao organismo: desafia, provoca, oxigena, enfim, ajuda a manter ativos os sinais vitais.

Entretanto, há um tipo de estresse que não pode ser confundido com aquele que acompanha um trabalho de ritmo intenso ou uma fase de maior demanda profissional.

Estou falando das consequências de uma gerência mal conduzida, das crises de relacionamento no ambiente de trabalho, nas deficiências administrativas, ou seja, estou falando de um tipo de doença provocada por fatores absolutamente evitáveis e, se bem diagnosticados, corrigíveis!

O que é preciso diferenciar, então, é a tensão provocada pelas características do trabalho em si daquelas originadas na deficiência das relações, no desconhecimento de como se dá o jogo de convivência diário.

Costumo dizer, baseada em minha pesquisa de vários anos, que uma das mais importantes razões para encontrarmos setores onde um grande número de pessoas está desmotivado, deprimido, estressado, é uma chefia com dificuldades em administrar pessoas.

Em muitas empresas que tenho acompanhado percebo que os profissionais são levados aos cargos de gerência por sua competência técnica na área de atuação ou por alguma relação pessoal com esferas decisórias. É muito raro encontrar a determinação de que para ser chefe é preciso muito mais que isso! É preciso entender de gente!

Este conhecimento é extremamente sério, capaz de produzir o que eu chamo de "prejuízo invisível", corroendo a produtividade dia a dia...

É um custo muito difícil de calcular, apesar de serem muito visíveis as consequências na organização.

Imagine quanto se perde com as medidas e iniciativas previamente desacreditadas, com a falta de respostas criativas para os problemas comuns, com a necessidade de sobrecarregar a estrutura organizacional com controles sobre os funcionários, com as reuniões para discutir e rediscutir os mesmos assuntos...

Isso, é claro, para não falar dos prejuízos à saúde de qualquer profissional, até mesmo do próprio chefe! Muitos não confessam, mas – para dar um exemplo importante – nossos consultórios vivem cheios de jovens executivos com vários problemas, incluindo os sexuais!

Tenho ouvido algumas pessoas dizerem que depressão, estresse etc. são doenças de caráter subjetivo. Melhor dizendo, para elas, estas doenças dependem de cada pessoa, de suas reações, de sua vida privada. Sua relação com o trabalho dependeria da decisão de cada um se motivar, em se animar e vestir mais a camisa da empresa.

Muita gente ainda pensa que saúde psíquica e mental é problema de menor importância. "Ah, isso é só psicológico..." dizem, como se nós fôssemos divididos em caixinhas isoladas, como um arquivo.

Não! Quando não estamos bem, psicologicamente, o corpo inteiro sofre as consequências: nosso sistema glandular é absolutamente integrado e as emoções participam de todo nosso funcionamento orgânico.

Ainda assim, é possível pensar que alguém não esteja bem por problemas particulares, claro!

Mas convido você a refletir comigo: se num escritório a maioria das pessoas reclama de sua situação, tem problemas de sono, problemas sexuais, parece desanimada, já chega cansada de manhã, enfim, não apresenta disposição para enfrentar os desafios, há algo de errado neste ambiente e não nestas pessoas!

Portanto, já é hora de entender que podemos evitar muito de nosso sofrimento e das sequelas para nossa saúde! Não bastam lindos "programas de relaxamento" para os funcionários, ainda que isso também ajude.

É possível aprender sobre como lidar com gente!

Hilda Alevato é Consultora do Instituto MVC. Material retirado dos Seminários e Palestras sobre Planejamento e Organização do Trabalho do Instituto MVC. www.institutomvc.com.br

Os ativos intangíveis nas organizações contemporâneas

Até pouco tempo atrás, o único intangível percebido como relevante para o mercado era o valor da marca de uma empresa. Entretanto, mudanças na economia, com mercados cada vez mais globalizados e competitivos, bem como as inúmeras transformações no ambiente de negócios e na sociedade, criaram a necessidade de estratégias de segmentação e diferenciação para as empresas.

Tais mudanças fizeram com que o foco na gestão de ativos intangíveis não se restringisse ao valor da marca, mas a criação e a gestão de outros ativos, como liderança, cultura, confiança, marca e reputação, que juntos promovem a entrega de um valor diferenciado ao mercado. Assim, as organizações contemporâneas devem estar atentas a gestão integrada destes ativos já que são fundamentais para a capacidade de agregação de valor, criação de um diferencial competitivo de mercado e promoção da sustentabilidade das empresas.

A gestão integrada de ativos intangíveis pode ser compreendida como um contínuo aprimoramento das virtudes organizacionais, por meio de um processo estruturado de mudança, rumo ao desempenho mais eficiente de seus ativos no futuro. Assim, quando uma empresa define, baseada em suas competências essenciais, a sua proposta de valor para o mercado, ela deve gerir de forma integrada os ativos intangíveis principais para a construção e a manutenção de uma competência organizacional distinta.

Na prática, este modelo se traduz num conjunto de atitudes, técnicas e procedimentos que busca a identificação e a construção sistemática de ativos intangíveis. A filosofia do negócio e a visão estratégica da empresa definem um estilo de liderança em particular que deve estar em sintonia com sua entrega de valor. Este estilo deverá estar apoiado numa cultura que oriente informalmente cada profissional sobre o significado do seu papel na cadeia de produção.

Como a gestão da cultura depende de diversos fatores, tangíveis e intangíveis, a empresa deverá observar também seus processos e sistema de incentivos, que devem estar alinhados à estratégia empresarial. Desta forma, a cultura encontrará adesão nos indivíduos, em processos e procedimentos, que igualmente devem apontar para a produção e a entrega do valor proposto, em sincronia, para cumprir o mesmo objetivo estratégico.

Nesta nova perspectiva, a gestão de pessoas não se limita à identificação de líderes como talentos isolados, mas busca, sobretudo, a ação voluntária da coletividade. Para isso, deve-se despertar a virtude individual de cada profissional, que, por sua vez, se sentirá envolvido na missão de construir, em conjunto, esses valores, e assumir a responsabilidade por sua produção e entrega.

No entanto, esta motivação depende de um sentimento de co-propriedade, pertencimento e responsabilidade que está profundamente relacionado à atribuição de sentido ao trabalho. Ou seja, esta dinâmica tem como ponto de partida a institucionalização de valores que incentivem o exercício da autonomia, base da inovação e da flexibilidade organizacional – embora este modelo deva guardar certa estabilidade ajustando-se de forma orgânica às continuas alterações do ambiente.

Apesar de cada vez mais importante para as organizações, a gestão integrada de ativos intangíveis é uma tarefa ainda complexa e representa um desafio para os gestores, principalmente devido às dificuldades para se criar parâmetros de mensuração e monitoramento destes ativos. Porém, ao mesmo tempo, representa uma grande oportunidade para os profissionais e as organizações contemporâneas que queiram construir competências distintas e se diferenciar no mercado.

Marco Tulio Zanini

Professor da Fundação Dom Cabral.